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时机自聘:2019年求职招聘行业洞察分析

研习喵

一、来自钉钉新校招的洞察

中国企业的人才主要有三个来源:校招,社招,以及猎头。校招是中大型公司十分关键的人才获取方式,反过来也是大学毕业生求职的黄金机遇,如果错过了再找工作就会难上加难,而每年的校招都是在9、10月启动,11-12月进入高峰期,春节前应届生基本都会拿到心仪的offer。第二年开春,有的企业会再去扫一遍“捡漏”,因为考研成绩公布,很多落榜的考生会选择工作

然而传统校招模式,这么多年,一直都是传统的“摆地摊”方式。一般来说企业会通过线下宣讲会的形式来推介自己,参加的学生如果感兴趣就可以到招聘网站投递简历,经过筛选后就有笔试机会,此后经过多轮精心设计的面试,就有机会得到企业的offer。这个中间存在很多问题:

1、传统校招对于学生和企业来说成本很高。

2、传统校招形式不便于学生了解企业,也不便于企业了解学生。

3、传统校招存在不透明不公平的问题,企业会按学历刷人。

4、学生的隐私安全是不容忽视的问题。

传统校招现在最大的问题就是企业和学生都无法找到对方,存在很多不公平不透明的地方,学生和企业的连接是十分低效的,互联网出现二十年,改变了很多行业,现在是改变校招的时候了。

1、完善健全企业主页、企业诚信认证体系,可以杜绝大学生被骗隐私被泄露天眼查和企查查的普及,一个重点场景就是帮助求职者了解公司诚信情况。

2、在线化校招:让HR来跟学生在线沟通是现实的,学生要了解企业,企业要了解学生,都有很多次的QA。对学生来说避免长期等待,对HR来说避免人才流失。

3、公平化校招:对于企业而言,不再只有顶部企业能够获取优秀人才,往年学校会将校招资源向头部企业倾斜,现在基于新的招聘方式,潜力型企业,独角兽公司,创新型企业都能同台竞争

中国企业对人力资源管理越来越重视,从招聘找人环节,到人力资源管理的用人环节,都越来越科学化,依赖专业人才团队、工具和方法,这意味着HR SaaS有很大的市场空间。美国HR领域的SaaS服务商Workday已是最大的SaaS平台之一,成功上市且最新市值高达329亿美元。用互联网技术让校招平等和高效。

二、AI招聘初创公司Fetcher

之所以资本不看好传统招聘的原因是:传统招聘流程复杂、简历中存在虚假信息需企业后期背调简历筛选等流程性工作耗费精力过多、是否决定预约面试依赖于HR的主观性考量,同时HR对技术等专业领域了解有限,所以导致招聘成功的效率及转化率很低

但是从近几年扩张出来的招聘企业来看,招聘的模式逐渐从单一的的‘简历库+网申系统+线下服务’模式向更加垂直、高效率人群招聘发展,比如直聊模式、拍卖模式、内推模式、作品集招聘、短视频招聘等模式。

新型的招聘企业能否撼动在线招聘的两座大山,不是资本就能取胜的。还是需要靠服务、质量、效率。像很多新兴的招聘模式,其模式直戳传统招聘的痛点,虽然效率上有所提高,但是如果服务、质量无法跟得上,也一并被市场所淘汰。

随着猎聘发布上市后的第一份财报,连接企业、猎头、中高端人才的猎聘在上市后同比扭亏为盈,这也意味着粗放式的传统招聘正在慢慢地被精耕细作的招聘方式所代替

三、在线招聘行业的三大难题始终困扰

1.虚假信息多

2.营销成本高

3.能否快速盈利:从CEO出走到裁员,都可以看出部分互联网招聘平台的业绩不佳,如果一个企业长期不盈利,面临最惨的结局是倒闭。原因是AI招聘可以代替那些以前由猎头完成的工作,可以成倍地减少搜寻简历的时间,为客户节约成本

大部分猎头公司还处于原始的手工作坊模式,基础环节和流程操作滞后,不少猎头依然在做简历信息匹配和“人工搬运”的繁琐劳动,整个行业缺乏集中度、专业度。AI依赖于其强大的计算能力和大数据,能够进行自动化的人才甄选,包括自动化笔试、面试以及基于聊天机器人的甄选工具,可以提高人才甄选的效率问题。

四、璞归真的时代需要精耕细作

在BAT等互联网巨头纷纷收割头部红利之后,各个垂直细分领域的公司也在近期开始上市之路,曾经不被看好的垂直领域公司总算扬眉吐气,开始逆袭之路。

互联网领域历来讲究的规则就是,谁先成立谁就有可能率先占得先机,“后来居上”者并不是没有,很罕见,大多数情况下还是谁做的早谁就有机会

资本市场方面,2017年网络招聘行业的融资有两起,一是大街网在去年5月份宣布获得了1亿元D+轮融资,一是兼职猫在2017年底完成1.6亿元C轮融资。从2018年年初至今,整个网络招聘行业并没有出现大的融资情况,唯一的好消息是成立于2011年的猎聘网赴港上市。

为何其他的垂直细分行业逐渐在变大变强,而网络招聘行业却遍布疑云呢?网络招聘行业究竟是怎么啦?

1.盈利模式过于单一

前程无忧总雇主减少,单雇主贡献收入提升,换成雇主角色的话,则是企业每年在前程无忧上招人成本在逐渐上升

网络招聘行业的“晴雨表”,完全是看B端雇主情况,要么扩大B端付费雇主数量,要么提升独立雇主的平均收入,当然,也可以同时提升。

可能有人说,中国有5000万中小企业,有招聘需求的企业应该是多不胜数,为何前程无忧、猎聘网的付费雇主数都在30万——40万之间徘徊呢?雇主都去哪里了?

5000万中小企业主里面,去掉没有招聘需求的企业,再去掉一些在某些平台免费发布招聘信息的企业,一层层筛选下来,前程无忧、猎聘网能够做到30万付费雇主,已经非常不容易了。从前程无忧的情况来看,发展新付费雇主变的非常不易了。

而提升单个雇主的平均收入方面,就意味着企业招人的成本上升,每个企业的HR部门所获得的重视程度是不一样的,有的企业HR非常受重视,这种企业HR的预算会比较高,但有些企业对HR部门的重视程度非常低,若招聘效果不佳的话,很可能被老板批一句,“花了那么多钱也招不来人,招聘网站的钱下半年不续了。”

2.  过于追求垂直细分

而猎聘网的业务范围已经扩展至IT互联网、房地产、金融、汽车制造、医疗化工领域,不再局限于互联网招聘。(行业划分要丰富,不能局限一个场景)

3.  行业求变的决心太低

移动互联网浪潮的来袭,对网络招聘行业的侵袭并不算大,这很大程度上是跟其依靠B端吃饭有关,另一方面则是因为网络招聘对线下的极度依赖,网络招聘并不能独立于线下而存在,甚至很多招聘会都是线上线下同时进行的,而求职者与面试者的接触,也需要线下场景,双方在线上衔接的点并不算多。

移动互联网时代滋生了非常多的信息工具,比如个人信用,个人社交网络能力短视频介质,针对招聘企业和求职者,移动互联网带来的信息功能能够让双方的信息更丰富,这样做的好处是,能够大大提升双方的匹配效率,过滤无效匹配。

在雇佣关系的天平不断向求职者端倾斜的人才经济时代,作为互联网招聘服务企业,角色也不再停留在帮求职者找工作,而是应该致力于提升工作的匹配度,实现高质量就业。

对于企业来讲,信息不透明也给HR带来了不少麻烦,对HR来说,求职者的技能也很难通过简历全面体现,每个人有硬技能和软技能软技能很难标准化描述,比如一个人的领导能力是否很强,是否有很好的沟通和谈判能力,这些都需要面对面交流才能得出结论,甚至许多候选人在试用期才发现跟所处的岗位不太合适。

大数据时代,资本、财富将不再以金钱为主要形式,而是体现为数据,与其他资源不同,数据资源不仅可以反复利用,取之不尽,用之不竭,而且还随着用户行为的积累不断壮大。

与电商、社交、搜索等用户数据属性不同,就业数据不仅是国家制定一系列政策有效参考,更直接影响宏观经济形势,承载着更多的社会责任。

数据就像汽油,而算法就是发动机,只有源源不断的燃烧“大数据”这一燃料,才能让发动机高效转动其实人工智能的思想并不复杂,关键是我们要找到足够又好的数据来支撑它,它才会变成人类的智能帮手。

所谓“知己知彼 百战不殆”,除了了解自己,对职场其他“情报”的了解同样重要。在EQ、IQ以外,智联招聘推出“职Q”帮助用户进一步拓展“职场智商”。无论你是职场小白,还是资深白领,没有人敢说自己能够100%驾驭职场,这时候职场老鸟的经验就是最好的资源。在“职Q”,你几乎能找到任何和职场相关的问题,升职加薪、跳槽转行,甚至是怎么和领导相处,都有高人给你指点你还能精准找到校友、同行,建立自己的社交圈子而这些人脉都将成为未来职场的有利因素。当然,你也可以对自己遇到的困境提出更精准的问题,都能得到指点,“职场智商”极大增长。而在这背后,职Q”同样是基于大数据及智能算法,根据用户的基础信息、交流的信息、浏览页面,定制化呈现界面。

创新面试流程——其中最核心趋势就是尽早拥抱AI与大数据,时至今日,任何心向未来的企业,都应思考如何用这一波智能革命优化招聘流程。、

德勤曾在“全球人力资本趋势报告”中指出:“数字革命要求人们不断更新自己的技能企业需要为员工提供永远在线的学习与发展机会。”

这不难理解,在急速奔进的时代,无论任何领域,保持终身学习,随时拿起新工具,都是必备的生存技能,招聘亦如此。如今的HR不仅要善用社交网络锁定目标对象,管理和追踪潜在候选人,还要能通过数据分析向高层提供人才洞察,甚至在公共平台用营销手段传播雇主品牌,吸引比例庞大的被动求职者

这是数字时代赋予HR的新机遇,工业时代延续至今,HR第一次有机会完成身份跃迁,占据企业价值链的核心区域。在全球,技术型HR岗位过去10年增长了一倍多。

在《爱丽丝漫游仙境》里,红心皇后告诉爱丽丝:“在我们这个国度,必须不断奔跑,才能留在原地”——中国的商业环境即是如此,无论企业寿命,产品周期,还是争夺用户的时间窗口,无一不在迅速缩短,这个时候,以最快速度找到并留住人才,许多时候事关生死。

另据中国青年报社社会调查中心联合问卷网在2018年7月公布的调查数据显示,89.9%受访人群会选择网络平台找工作。更重要的是,国内几家知名网络招聘平台面对虚假信息也无法独善其身。笔者查询相关资料显示,截止今年6月,58、赶集共收到60起平台发布虚假招聘信息的诈骗案例,248名被告人通过发布虚假招聘信息诈骗,超过5500名被害人受骗,诈骗金额近亿元。2017年的“李文星遭遇假招聘事件”更是让BOSS直聘伤筋动骨。笔者认为,网络招聘平台对虚假信息监管太差,行业没有完成自我净化,导致了原本生机勃勃市场只能与行业渐行渐远。

五、不可忽视的设计创意人才新力量

毫无疑问,苹果是一个精英公司,能在这家企业存活下来的职员,都是狠角色,他们招聘的设计天才、技术天才,更看中工作经验和能力,对学历的要求并没有硬性规定,而供应链管理人员则常常需要具备名校学历、产业链经验,人格特质方面也是非常重要的,不同的岗位,招聘的渠道不同,但总得来说,他们招聘都是各自领域的杰出人才。

事实上,苹果创始人乔布斯非常重视人才招募,他在生前要花费四分之一的时间来选拔人才,蒂姆库克就是他从可口可乐挖过来的,帮主曾不无得意地说:要是没有我,蒂姆估计也就是个卖糖水的,而库克能来苹果估计也是因为乔布斯的个人魅力,或者说,帮主是他喜欢的类型。

大学里可以培养出“循规蹈矩”的人才,却培养不出苹果所需要的天才,即便是天才也会因为上完大学而变得平庸,于是,他们在招聘设计人员时,不强制要求本科学历,而是更看中从业经验,特别是要求提供代表作,乔布斯会从中发现其中的亮点或者设计潜力,再决定能否录用。更奇葩的是,他们居然会直接跑到高通总部圣地亚哥积极招聘工程师,来弥补无限组件和芯片的不足,可以说是公开挖墙脚。经过如此严格筛选的设计团队,成为全球智能产业链的核心,造就了完美的手机。

苹果更喜欢收购小型的技术性初创企业,他们看中了这些公司的技术,更看中了这些公司的人才,而且都是一些有了“代表作”的人才,比如他们在2014年花费30亿美元收购Beats Electronics,已然是其近三十年最大手笔的收购,但依旧被认定是“垂涎于该公司的人才”,而非现有的产品,事实也是如此,他们收购来的人才正在把苹果的音乐服务推上一个新的高度。
 
六、移动互联加速灵活就业用工模式

随着互联网时代的飞速发展,人才招聘市场细分化趋势也越发明显,灵活用工作为创新的用工模式,也越来越多的被企业所运用灵活就业也成为新生代劳动者的选择。

近年来我国劳动年龄人口数量加速下降,而随着经济发展和产业结构升级转型,我国就业人员正逐步从第一、第二产业向第三产业转移。此外,在“互联网+”和数字经济的推动下,新经济、新工种不断涌现,催生出了大量的服务业用工需求和就业岗位。在多重因素的作用下,灵活用工迎来高速发展期。据估算,我国服务行业灵活就业人员规模已达2.5亿,市场规模超过12.8万亿。

对企业来说,灵活用工不仅能解决人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题,同时能严控风险与成本,适应业务模式的快速调整和变化。而对于劳动者来说,随着95后年轻一代逐渐进入职场,伴随着移动互联网的崛起而成长的他们自主性更强,也更倾向于用运用互联网找工作,同时具备更多互联网操作技术。

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